Mes: julio 2015

¿La gente puede cambiar?

Estoy absolutamente convencido de que la gente puede cambiar. Sé que esta afirmación es una idea que genera mucho debate y que hay mucha gente que piensa que las personas no cambian. Se afirma que llegada cierta edad, 12, 15 ó 18 años, ya estás completamente configurado a lo que eres y seguirás siendo el resto de tu vida.

Sin embargo, este argumento se olvida de un elemento muy poderoso del ser humano, se trata de la voluntad. Las personas pueden cambiar siempre y cuando sean ellas mismas las que quieran hacerlo. Y aún mejor si la idea de cambiar ha provenido de ellas mismas. Esa voluntad por cambiar debe ser real, se debe querer de verdad. Debe estar por encima del trabajo, por encima de los requisitos que debes tener para un puesto de trabajo. Difícilmente habrá cambio si es una petición de tu jefe –o tu padre o tu pareja.

Es imprescindible que sea la persona la que decida los cambios que quiere para su vida. Y cuando eres el jefe, es crucial que sepas escuchar, pero con una escucha total, profunda y transparente para identificar lo que tus colaboradores buscan. Cuando escuches verdaderos deseos de cambio hacia objetivos que incluso parezcan difíciles, puedes estar seguro de que la gente lo hará. Cuando la gente desea genuinamente esos cambios es capaz de lograr lo que se propone.

La vida, casi por antonomasia es cambio, cada día es distinto, tenemos que adaptarnos a las transformaciones, a las improvisaciones, a las novedades. Es cierto que hay gente a la que le gusta el cambio y hay gente a la que no. Pero no por eso deja de haber cambios en la vida. Normalmente la gente a la que no le gusta cambiar es porque ha sido de alguna forma forzada a cambiar en direcciones hacia las que no deseaban ir. Se han visto obligadas por una posición de poder superior a realizar algo que no era exactamente lo que ellos querían, a veces incluso opuesto a sus intereses. Como es lógico, estas malas experiencias generan que esas personas no vean cómo esos cambios les van a generar beneficios en su trabajo, sus relaciones o su vida, y por ende lo rechazan internamente aunque se vean obligadas a hacerlo para evitar que se les aparte, se les critique o incluso que se les invite a dejar la empresa.

Por tanto, lo importante como líder efectivo es que encuentres, o mejor aún, que generes el vínculo entre los cambios necesarios y los beneficios que éstos van a generar en las personas que van a ser parte de ese proceso. Se requieren determinadas habilidades de liderazgo para lograr conseguir de forma exitosa un proceso de cambio en las organizaciones, se requiere de líderes a quienes les importen sus colegas y sus necesidades, pero cuando digo que les importen lo digo de verdad. Líderes que generen un ambiente de optimismo, apertura y naturalidad para identificar habilidades innatas y potenciales en sus colaboradores. Todo lo contrario de un jefe que simplemente “comunica” a su equipo que a partir de la siguiente semana se deberán rellenar dos formatos en lugar de uno, y que además deberán tener formación para identificar ambos formatos, sin siquiera entender el porqué de los cambios, o incluso sin haber tenido en cuenta todos los elementos para analizar el cambio y tomar la decisión, entre otras cosas, sin haber considerado lo que supone en la práctica el cambio para ese equipo.

Es verdad que las organizaciones actuales en algunos casos son demasiado complejas, pero es igualmente cierto que las emociones en las organizaciones impactan el comportamiento y éste a su vez incide directamente en los resultados. Los empleados que son conducidos hacia cambios que entienden como positivos para sí mismos se vinculan con mayor fuerza al equipo, al proyecto y a la organización. Además piensan con mayor claridad, su función cognitiva es más efectiva, toman mejores decisiones y contagian al resto hacia el logro del objetivo. Yo prefiero tener equipos de este tipo ¿y tú?

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El “efecto persecución”

Las empresas seleccionan en base a cubrir perfiles de puesto, dejando fuera supuestamente por no ajustarse al perfil, a gente con talento, que con formación mínima podría quizá en un par de semanas encajar y trabajar mucho mejor que el que encaja “perfecto” en el perfil. Además, ya en la práctica, esos que “encajaron” a la perfección (según los técnicos de RRHH), resulta que aprenden sobre la marcha, y que al no ser empleados con talento tardan el doble de tiempo en aprender los “secretos” de sus labores diarias, con lo cual su coste de aprendizaje es mayor que las 2 semanas de aquellos, y además, aprenden sin formación, lo cual deforma los procedimientos internos con que trabaja la empresa.

Se hace una especie de teléfono descompuesto. Se aprende preguntando y no mediante formación. Esta deformación de los puestos de trabajo y sobre todo de la forma de trabajar, genera una evolución que cuando involucra gente mediocre genera costes, retrasos, malentendidos y conflictos. A la gente hay que formarla con procedimientos en mano antes de su incorporación y durante todo su periodo de actividad.

Es increíble el alto margen de errores que esto conlleva, creando por ejemplo el “efecto persecución” en el trabajo. Esto se refiere a que el empleado “a” solicita al empleado “b” que inicie un proceso que involucra a ambos. Como “b” no está formado adecuadamente se equivoca (no atendiendo al factor humano sino al de ausencia de técnicas de formación concretas para realizar con eficiencia su trabajo) y envía el documento fruto del proceso a “a” con erratas. Y aquí comienza la “persecución”. Ahora, según el criterio absurdo de muchas empresas “a” tiene la obligación de “perseguir” a “b” para conseguir de nuevo el documento correctamente, y especialmente en plazo.

Esto genera varias situaciones, por ejemplo duplicar el trabajo para ambos, pérdida de tiempo, desperdicio de recursos, frustración en los dos y, por añadidura, incremento en la probabilidad de conflicto entre ambos, además de retrasos frente a proveedores o clientes, reducción de la calidad de productos y especialmente de servicios, y un efecto de hacer sentirse “quemados” a “a” y “b” aun cuando quizá en el ejemplo “a” podía ser un empleado con talento, lo cual le desincentiva y en el medio plazo le incomoda pudiendo provocar diversos efectos negativos que impactan en la productividad y, en última instancia, que el empleado “a” pueda sentirse tentado a dejar la empresa y a hacerlo efectivamente.

Y todo el proceso en su conjunto significa terribles pérdidas para la empresa y muchas veces malestar y pérdida de clientes, ¡y todo por no realizar selección efectiva y sobre todo no formar adecuadamente!