No basta con el know how

Estamos viviendo sin darnos cuenta todavía en una versión más de las ya múltiples revoluciones industriales de los últimos tres siglos. Esta etapa no sólo es difícil de comprender para la gran mayoría sino que, además, debido a la aceleración tecnológica, es cada vez más efímera. Cuando comenzamos a descubrir la punta del iceberg resulta que las condiciones vuelven a cambiar y… ¡vuelta a empezar!.

Estos cambios incluyen la inteligencia artificial, el Internet de las cosas, las economías circulares, la tecnología “wearable” (ponible) sólo por mencionar unos cuantos. Y ello hace que la atención en el desarrollo competencial adquiera mayor relevancia incluso por encima de los conocimientos técnicos. Los jóvenes comienzan a estudiar carreras universitarias y al graduarse sus conocimientos están extremadamente obsoletos, algunos incluso en términos absolutos. El know-how (saber cómo) ya no es suficiente en los tiempos que corren, ahora es mucho más importante el learn-know-how (aprender a saber cómo).

Una competencia crucial para ello por ejemplo es el autoaprendizaje. Éste no puede obviarse. Es más, ya los softwares, sistemas y hasta las apps contienen protocolos de autoaprendizaje; un sencillo ejemplo son los teclados de nuestros teléfonos inteligentes, que aprenden a incluir palabras nuevas de nuestro vocabulario personal, o las sugerencias predictivas, que van adquiriendo de nuestros hábitos de escritura de mensajes y textos.

Pero nosotros también debemos subirnos al vehículo del conocimiento continuo. Sólo éste nos puede llevar a las mejores oportunidades profesionales y a adaptarnos a los vertiginosos y cada vez más instantáneos patrones de trabajo. Aquellas tecnologías de las que hablaba al principio redefinirán sectores industriales enteros, incluyendo productos y servicios a su paso. Por ejemplo, las impresoras 3D provocarán que en el futuro la logística del transporte internacional se transforme por completo, desde la drástica reducción de la misma cadena de distribución –debido a que ya no hará falta transportar objetos de un punto geográfico a otro, sino que bastará con pagar por el diseño, descargarte el fichero “STL” (STereo Lithography) y luego imprimirlo en casa– hasta la transformación de ésta en un sistema de transporte de cosas que fabriquen cosas (como impresoras 3D). Esto último, paradójicamente más adelante será innecesario, pues con el tiempo podrás imprimir en casa una impresora 3D o más herramientas tecnológicas, muchas de ellas incluso diseñadas por ti. Eso afectará seriamente al comercio internacional tal y como lo conocemos hoy, lo que supondrá un antes y un después en la economía mundial sólo comparable con hechos históricos de inflexión humana, como el descubrimiento de la agricultura, el surgimiento de la propiedad privada o el mercantilismo.

Ante este escenario, el capital humano de las empresas necesita prepararse y la amplia mayoría ya van tarde en el proceso. Incluso las empresas más punteras comprenden que la verdadera importancia de su capacidad de añadir valor no está en contratar el porcentaje adecuado de profesionales relacionados con las IT que han de nutrir este panorama tecnológico a futuro, sino en la capacidad de identificar, atraer, reclutar y mantener a profesionales capaces de adaptarse a las nuevas embestidas de la vida digital que estamos comenzando.

Por estas razones las empresas top están enzarzándose en una lucha por conseguir a los profesionales mejor preparados, pero no con los mejores títulos, sino con las mejores cualidades competenciales. Este talento está muy disperso en el mercado y la principal dificultad es que, para empezar, no se cuenta con los profesionales ni con los procedimientos adecuados para identificar este talento.

Esta dificultad, sumada a los desajustes formativos, al reto de la automatización y la diversidad generacional son los retos a vencer para toda organización que desee sobrevivir en la época en que vivimos. Se requiere de profesionales que sean lo suficientemente ágiles, adaptables, con facultades de autoaprendizaje, resilientes y capaces de transformar y apuntalar las atmósferas humanas de trabajo.

No es de sorprender que, de acuerdo con Randstad, sólo en España, el 81% de los procesos de selección fracasan y que el 47% de los nuevos empleados contratados dimiten o cambian de empleo antes de 6 meses. A nivel mundial estas pérdidas por rotación alcanzan los 9.000 billones de euros, además de provocar otros costes más altos e incalculables debido al aletargamiento de la habilidad de las empresas para alcanzar velocidades crucero que les permitan aprovechar el talento para poder subsistir y progresar.

El modelo académico, el modelo de trabajo y sobre todo, el desajuste laboral oferta-demanda siguen jugando con la inmensa mayoría de las reglas del Siglo XX, lo que explica por qué grandes monopolios y empresas insignia que muchos asumían invencibles, están ahora en la época de las cavernas.

Esto refleja la naturaleza cambiante de los puestos de trabajo y las diferentes tareas que las personas tienen que hacer. Los cambios en la tecnología han generado trabajos menos rutinarios y un descenso en la demanda de algunas habilidades tradicionalmente técnicas, operativas y administrativas. Ahora se requiere de profesionales con una combinación de competencias transversales y competencias especializadas. Los cambios en la organización del trabajo actual demandan verdaderos profesionales multi-competentes y con perfiles humanistas, además de matemáticos, ingenieros, informáticos, científicos y analistas.

La cuestión por tanto, es si las organizaciones pueden seguir el ritmo de estos cambios…

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