Mes: enero 2020

Los 10 errores más comunes en la gestión del talento

Incluso los mejores managers cometerán errores de juicio al gestionar equipos de personas, cada uno con personalidades, capacidades y necesidades únicas, y es probable que todos podamos reflexionar sobre dónde podríamos haber manejado algo con más habilidad. A continuación os comparto una útil lista de diez errores comunes que los managers cometen en la gestión del talento.

  1. Asumir que tu organización está llena de talento.

Se debe reconocer que el talento es escaso. En tu organización puede haber personas capaces, bien formadas y con amplia experiencia pero no todas son talentosas. Alguien con talento es aquella persona a la que te refieres a menudo como un fuera de serie, un crack, alguien que es admirado y probablemente seguido por muchos, alguien que influye y que demuestra en el día a día su buen hacer. Por tanto, asumir que tienes mucho talento que gestionar en tu organización es simplemente inocente.

  1. Invertir en mínimos en el desarrollo de las personas.

Si el talento es escaso -que lo es- entonces una forma de incrementar su porcentaje es mediante el desarrollo. Muchas organizaciones piensan que implementar programas de desarrollo no merece la pena. Las más aventureras que implementan programas de este tipo suelen implementar programas que apenas impactan en el rendimiento y en el desarrollo de su staff contratando programas con pseudo-profesionales, programas que no miden el retorno de inversión o programas que luego en la práctica no están alineados con los objetivos de la organización.

  1. Realizar formación y no dar continuidad al proceso.

La formación no puede ser un hito puntual. ¡¿Cuántas veces una organización realiza una acción formativa y luego nunca se da seguimiento al proceso?! No me canso de decir que nadie asiste a un curso de liderazgo y sale del mismo 6 horas después con su diploma en mano siendo un líder. Para serlo se deben poner en práctica los contenidos, estrategias y técnicas aprendidas y asegurarse de que éstas se vayan aplicando cada vez más para desarrollar un hábito. Sin continuidad, la sesión formativa no es mas que una sesión informativa.

  1. No seleccionar adecuadamente.

El proceso de selección es el más crucial de cualquier organización. Cada vez que realizas un proceso de selección de forma inadecuada fortaleces a tu competencia. Por ello se debe instituir un proceso objetivo, validado y eficaz para filtrar candidatos con talento de verdad y no realizar la habitual acción de rellenar “huecos” de puestos en la empresa con candidatos que tienen las cualificaciones técnicas en su CV -muchas veces manipuladas o exageradas. El CV no es más que una tarjeta de visita ampliada por lo que el equipo de reclutamiento debe estar formado con un altísimo nivel para detectar talento y no para rellenar huecos.

  1. No prestar atención a la comunicación interna.

La comunicación efectiva es clave. Una práctica recomendada fundamental para la gestión del talento es la claridad temprana en la comunicación, es decir que todo se detalle desde el principio para no tener que estar resolviendo futuras dudas, lagunas en la información o incluso dirimiendo contradicciones en la información. Asimismo es muy importante asegurarse de que los líderes de la empresa estén “en la misma página”. No hacerlo puede causar que la información errónea se extienda por todos sus departamentos y causar confusión y suposiciones falsas.

  1. Ignorar problemas o fracasar en su resolución.

Si hay un conflicto en la organización el problema está ahí, pero si hay muchos conflictos en la organización el problema eres tú. Una cosa es permitir que los miembros del equipo resuelvan los conflictos por su cuenta y otra muy diferente cuando la lista de quejas, cotilleos y problemas es más larga que la cuaresma. Hacer oídos sordos a las sugerencias de mejora o a las quejas enrarece el ambiente de trabajo y provoca una sensación de injusticia. Asimismo, escuchar cotilleos y no frenar en seco esos comportamientos, es alimentar el entusiasmo por generar problemas más numerosos y complicados ya que los cotilleos se vuelven algo natural en la organización. Un gestor inteligente sabe cómo diferenciar los problemas menores de los problemas graves y cuándo y cómo intervenir adecuadamente.

  1. No soltar lastre cuando se debe.

Lo más difícil de aprender en la vida es saber qué puente hay que cruzar y qué puente hay que quemar. Ello significa que a veces debemos prescindir de empleados tóxicos en las organizaciones sin miramientos. Asimismo, se debe comprender que a diferencia de lo que mucha gente piensa, en las organizaciones sí que existen empleados imprescindibles, la dificultad radica en identificarlos y diferenciarlos de quienes son innecesarios, esto es complicado, porque normalmente se incurre en el error número 4.

  1. Institucionalizar la ausencia de liderazgo.

Cuando a una persona se le asigna un puesto de responsabilidad en la gestión de personas de un departamento, división o empresa por amiguismo, nepotismo o sin razones claras, lo que se está haciendo es nombrar a un jefe, pero no a un líder. Los líderes tienen seguidores. Estamos en una época donde las organizaciones necesitan ganar impulso en productividad estratégica, servicio al cliente y una alta calidad, y por ello es fundamental crear un ambiente de confianza, integridad y responsabilidad, especialmente en las estructuras internas y en los nombramientos. Los líderes deber ser reconocidos como tales antes de ser nombrados oficialmente.

  1. No venderles a los colaboradores el proyecto de empresa.

Para comprar algo y estar satisfecho con la compra, el cliente debe estar completamente informado y conocer todas las prestaciones del producto. Lo mismo ocurre con los empleados. Los líderes deben contar con la aceptación de toda la empresa si quieren ejecutar de manera eficaz los procesos de gestión del rendimiento. La transparencia es crítica. Cuando los empleados sienten que se establece un nuevo proceso o un nuevo sistema sin diálogo previo o sin comprender de qué se trata el proceso, es mucho menos probable que participen en éste. Pero al asegurarse de que los equipos comprenden el panorama general y la relevancia de esto para sus trabajos y desempeño, se crea sentido de aceptación, confianza e inclusión.

  1. Dejar todo en manos de la tecnología.

Muchas organizaciones y gestores de equipos modernos piensan que, debido a que cuentan con diversos sistemas y herramientas de mejora del rendimiento, tienen todo cubierto. Esta puede ser una forma peligrosa de pensar, ya que puede alentar el estancamiento. La mejor manera de gestionar el rendimiento no tiene nada que ver con herramientas sofisticadas, sistemas rígidos, casillas de verificación, people analytics, ni softwares de gestión de personas, sino con crear una cultura de mejora continua apoyada en la tecnología pero donde las acciones principales deben ser siempre de acción humana y no de algoritmos.

Si bien este artículo se titula “Los 10 errores más comunes en la gestión del talento” agregaré un último error, tanto por su gran importancia como por su constante presencia en las organizaciones:

  1. Ignorar los errores previos.

Muchos gestores de capital humano ignoran que alguno o varios de los puntos anteriores se están cocinando en sus organizaciones. Otros lo saben pero se dedican a negarlos o ignorarlos. Unos cuantos son los valientes que se atreven a realizar mejoras sustanciales para revertir los efectos negativos de estos errores, pero una gran verdad es que la gran mayoría de estos errores se puede mejorar gracias a la formación, a la formación profesional. Aquellos que insisten en que no necesitan formación y que “lo saben todo” de su ámbito perpetúan los resultados negativos y colaboran con la mala gestión del talento. Es muy posible que encajen en el numeral 7 -puentes a quemar.

Sinceramente te invito a que seas proactivo en este sentido, la formación de las personas es la base del éxito en todos los sentidos, humano y organizacional. Y recuerda: El activo más importante de una empresa no son las personas, el activo más importante son las personas adecuadas.