Procesos

YA ESTÁ ABIERTA LA 3ª CONVOCATORIA DEL MÉTODO MAGIC® (SEPTIEMBRE 2017)

El Método MAGIC® es un método formativo multidisciplinar, novedoso y práctico. Mediante técnicas de alto impacto permite interiorizar y estimular competencias, estrategias y conocimientos, para favorecer procesos de transformación, desarrollo y crecimiento de las personas y de las organizaciones.

Inscríbete ahora, las plazas son limitadas.

Más información en http://abe-consulting.eu/v2/certificacion-magic/

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No basta con el know how

Estamos viviendo sin darnos cuenta todavía en una versión más de las ya múltiples revoluciones industriales de los últimos tres siglos. Esta etapa no sólo es difícil de comprender para la gran mayoría sino que, además, debido a la aceleración tecnológica, es cada vez más efímera. Cuando comenzamos a descubrir la punta del iceberg resulta que las condiciones vuelven a cambiar y… ¡vuelta a empezar!.

Estos cambios incluyen la inteligencia artificial, el Internet de las cosas, las economías circulares, la tecnología “wearable” (ponible) sólo por mencionar unos cuantos. Y ello hace que la atención en el desarrollo competencial adquiera mayor relevancia incluso por encima de los conocimientos técnicos. Los jóvenes comienzan a estudiar carreras universitarias y al graduarse sus conocimientos están extremadamente obsoletos, algunos incluso en términos absolutos. El know-how (saber cómo) ya no es suficiente en los tiempos que corren, ahora es mucho más importante el learn-know-how (aprender a saber cómo).

Una competencia crucial para ello por ejemplo es el autoaprendizaje. Éste no puede obviarse. Es más, ya los softwares, sistemas y hasta las apps contienen protocolos de autoaprendizaje; un sencillo ejemplo son los teclados de nuestros teléfonos inteligentes, que aprenden a incluir palabras nuevas de nuestro vocabulario personal, o las sugerencias predictivas, que van adquiriendo de nuestros hábitos de escritura de mensajes y textos.

Pero nosotros también debemos subirnos al vehículo del conocimiento continuo. Sólo éste nos puede llevar a las mejores oportunidades profesionales y a adaptarnos a los vertiginosos y cada vez más instantáneos patrones de trabajo. Aquellas tecnologías de las que hablaba al principio redefinirán sectores industriales enteros, incluyendo productos y servicios a su paso. Por ejemplo, las impresoras 3D provocarán que en el futuro la logística del transporte internacional se transforme por completo, desde la drástica reducción de la misma cadena de distribución –debido a que ya no hará falta transportar objetos de un punto geográfico a otro, sino que bastará con pagar por el diseño, descargarte el fichero “STL” (STereo Lithography) y luego imprimirlo en casa– hasta la transformación de ésta en un sistema de transporte de cosas que fabriquen cosas (como impresoras 3D). Esto último, paradójicamente más adelante será innecesario, pues con el tiempo podrás imprimir en casa una impresora 3D o más herramientas tecnológicas, muchas de ellas incluso diseñadas por ti. Eso afectará seriamente al comercio internacional tal y como lo conocemos hoy, lo que supondrá un antes y un después en la economía mundial sólo comparable con hechos históricos de inflexión humana, como el descubrimiento de la agricultura, el surgimiento de la propiedad privada o el mercantilismo.

Ante este escenario, el capital humano de las empresas necesita prepararse y la amplia mayoría ya van tarde en el proceso. Incluso las empresas más punteras comprenden que la verdadera importancia de su capacidad de añadir valor no está en contratar el porcentaje adecuado de profesionales relacionados con las IT que han de nutrir este panorama tecnológico a futuro, sino en la capacidad de identificar, atraer, reclutar y mantener a profesionales capaces de adaptarse a las nuevas embestidas de la vida digital que estamos comenzando.

Por estas razones las empresas top están enzarzándose en una lucha por conseguir a los profesionales mejor preparados, pero no con los mejores títulos, sino con las mejores cualidades competenciales. Este talento está muy disperso en el mercado y la principal dificultad es que, para empezar, no se cuenta con los profesionales ni con los procedimientos adecuados para identificar este talento.

Esta dificultad, sumada a los desajustes formativos, al reto de la automatización y la diversidad generacional son los retos a vencer para toda organización que desee sobrevivir en la época en que vivimos. Se requiere de profesionales que sean lo suficientemente ágiles, adaptables, con facultades de autoaprendizaje, resilientes y capaces de transformar y apuntalar las atmósferas humanas de trabajo.

No es de sorprender que, de acuerdo con Randstad, sólo en España, el 81% de los procesos de selección fracasan y que el 47% de los nuevos empleados contratados dimiten o cambian de empleo antes de 6 meses. A nivel mundial estas pérdidas por rotación alcanzan los 9.000 billones de euros, además de provocar otros costes más altos e incalculables debido al aletargamiento de la habilidad de las empresas para alcanzar velocidades crucero que les permitan aprovechar el talento para poder subsistir y progresar.

El modelo académico, el modelo de trabajo y sobre todo, el desajuste laboral oferta-demanda siguen jugando con la inmensa mayoría de las reglas del Siglo XX, lo que explica por qué grandes monopolios y empresas insignia que muchos asumían invencibles, están ahora en la época de las cavernas.

Esto refleja la naturaleza cambiante de los puestos de trabajo y las diferentes tareas que las personas tienen que hacer. Los cambios en la tecnología han generado trabajos menos rutinarios y un descenso en la demanda de algunas habilidades tradicionalmente técnicas, operativas y administrativas. Ahora se requiere de profesionales con una combinación de competencias transversales y competencias especializadas. Los cambios en la organización del trabajo actual demandan verdaderos profesionales multi-competentes y con perfiles humanistas, además de matemáticos, ingenieros, informáticos, científicos y analistas.

La cuestión por tanto, es si las organizaciones pueden seguir el ritmo de estos cambios…

5 ideas para trabajar en una mejor empresa

Algunas personas saben que trabajan en una compañía con un entorno de trabajo inadecuado. Unos pocos ni siquiera se lo plantean. Pero la gran mayoría vive con la falsa ilusión de que está trabajando en un ambiente laboral positivo. Dejando a un lado un ascenso o una promoción, pregúntate: ¿te ha ocurrido algo positivo en tu trabajo que hayas compartido con tu familia y amigos? Esta sencilla pregunta revela mucho sobre este tema.

Un alto porcentaje de empleados no sabe ni siquiera qué responder a esa pregunta. Algunos pocos pueden mencionar algún premio, una formación, o alcanzar un objetivo impuesto por la empresa. Pero lo más dramático no es que haya pocas respuestas de este tipo, sino que al preguntar a continuación el número de ocasiones o la frecuencia con que han podido vivir y compartir una experiencia así dentro de su trayectoria en la empresa, las respuestas se pueden contar con los dedos de una mano y sobran dedos.

¿Cómo es que pasamos en promedio ⅓ de nuestro tiempo mientras estamos profesionalmente activos en un sitio que no nos genera satisfacciones, emociones positivas ni experiencias estimulantes? Ello se debe a los falsos compromisos que no miran muchas empresas. Muchas compañías se cuelgan medallas de calidad, de ética, de responsabilidad social corporativa e incluso de great places to work, pero la realidad es que la gran mayoría no dejan huella en sus empleados. Esto tiene múltiples impactos, no sólo en el rendimiento del personal, sino en el rendimiento entero de la compañía en términos económicos. Cuando no nos ocurren cosas buenas en lo que hacemos, está ampliamente comprobado que en el medio plazo se generan desempeños estancos, se mantienen niveles altos de estrés y la curva de motivación es menos duradera, pero en especial se diluye el vínculo de los empleados con los valores –si se les puede llamar así– de la organización.

Los departamentos de RRHH se relajan cada vez más ante esta responsabilidad. Recientes desarrollos teóricos para lidiar contra la adversidad laboral, como la “resiliencia” –actualmente de moda–, bien conducida es parte de las herramientas de la inteligencia emocional que puede ser útil para paliar los efectos de los entornos de trabajo negativos e incluso de los neutros, sin embargo en la mayoría de los casos estos descubrimientos provocan modas que son secuestradas como pretexto para trasladar a los empleados la responsabilidad de rendir al máximo siendo resilientes. Eso es el equivalente a enviar al escudero a matar a la bestia con un palillo como arma.

Si eres CEO, manager o parte del equipo de RRHH o con otro puesto de responsabilidad, no seas un espectador, porque esto en algún momento va a salir a la luz, remángate, tú puedes ser uno de los pioneros que impulse estos cambios y que aporte alto valor a tu organización y genere productividad. Para lograrlo se requiere de un verdadero job design que genere una variedad de tareas, objetivos retadores, trato justo, equilibrio en el binomio esfuerzo-recompensa, programas de asistencia para empleados, formación de calidad (no de relleno) y en especial una cultura organizacional que busque potenciar el talento y que se apegue a las expectativas de las personas.

Para ello recomiendo 5 acciones para generar impacto en las personas de tu compañía: 1. Fomentar el sentido de comunidad; especialmente potenciando el verdadero espíritu de ser un colega y del fortalecimiento de los vínculos entre ellos. 2. Promover que la gente se mueva dentro de tu empresa mediante oportunidades de crecimiento y también que se mueva físicamente, por ejemplo mediante actividades deportivas; y no, como suele ocurrir, con acciones que generan rotación y dimisión. 3. Impulsar acciones que generen experiencias positivas; no está peleado el profesionalismo con el hecho de disfrutar mientras se hace algo, incluso al trabajar, por más duro que sea la labor, una herramienta útil pueden ser los cursos de atención y concentración. 4. Estimular el aprendizaje y el desarrollo real mediante puesta en marcha del aprendizaje; acciones formativas aisladas que son organizadas sólo por cumplir horas/año de formación de las plantillas son inútiles, además de costosas. Y 5. Promover la generosidad en el trabajo; en definitiva, un verdadero espíritu de compañerismo y respeto que provoque la contribución colectiva.

Por último, de acuerdo con las últimas encuestas de Global Workforce Survey de Towers Watson & Co., si bien es evidente que el compromiso de los empleados produce beneficios tangibles de negocio, las organizaciones fallan al invertir en desarrollo de entornos de trabajo que generen compromiso, que promuevan su resiliencia emocional e incrementen el desempeño de los empleados. Sólo alrededor del 19% de los empleados a nivel global se sienten plenamente comprometidos con su compañía. Esta estadística a mí me lo deja claro, ¿y a ti?